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（本篇文章由現職離岸風電工程船船員匿名投書）

隨著國內疫情漸趨緩，邊境管制也逐漸開放，國內已實施入境「0＋7」之管理政策，對於產業國際人力的移動無疑是一大利多，但於此同時，在國際化與在地化之間要如何取得平衡，又是離岸風電接下來需要面臨的課題。

離岸風電在台灣的推動，使得全世界的各大開發商、海事工程商與相關供應鏈相繼湧入台灣，許多來自世界各地的人才聚集於台灣。在疫情的影響下，人員的出入境管理政策，無疑對於國際廠商的人力管理上衍生出許多調度的考量：國際人手的調派支援、海工船舶工作人員下地的入境管制、外籍人員從入境檢疫到隔離期間額外的管理成本，也都讓「產業人力缺口」這個議題背後的隱憂，再次浮上檯面。

過去兩年間，由於疫情下的邊境管理，離岸風電廠商在各種議題（工程進度、人事成本、政策等）權衡忖度選擇，以國內人才培訓，替代使用具備經驗的國際人才。台灣人才也把握這個機會進入產業，試圖為自己打造立足點。不過，離岸風電產業所要求的標準與規範，都是在地人才與企業面臨的新挑戰。例如，溝通的語言、跨領域職能整合、文化差異。

以離岸風電工作船為例，風電船上滿載動輒破百萬的施工設備，在台灣過去未有海上石油氣產業發展的基礎下，船員的職涯發展無非是依據商船晉升的路徑去規劃。雖然因著非本國籍工作船申請停泊國際商港以外之其他港灣口岸作業要點的規定下，保障本國籍船員人數僱用人數應達該船船員最低安全配額之三分之一，加上防疫隔離政策的管制下，我國籍船員提供了離岸風電工作船暫時的調度彈性。然而，隨著邊境管制的開放，台灣在地船員培育的成果將面臨考驗。

考驗一：人力市場的資訊不對稱

目前雖然透過雇用人數員額之規定，使本國籍船員獲得就業保障，但雇用職務內容並未被審查，有諸多船員以服務生職級上船，國內船員較難透過任職習得工作船專業技術。且國內缺乏相關產業之國際認證訓練機制，取得證照的方式若非由船東主動培訓，則是須由船員自費前往受訓，因門檻較高，且尚須累積資歷，使得船員進入市場的意願降低。另一方面，由於屬於相對短暫的補充人力，我國籍船員較難享有完善的教育訓練制度，長期而言，對於專業工作船人員培訓也是一大隱憂。

考驗二：訓練計畫缺乏審查機制

主管機關在訓練計畫的內容上審核上，其實依然有許多漏洞。在公告相關資訊的網頁上，不難發現各家航商提出之培訓計畫，仍多以台灣在地船員未具備相關經驗或證照故招聘不足為由，轉以執行訓練計畫做為人才培訓的基礎。讓人不禁懷疑，主管機關是否重視培育的成果，隨著培訓計畫的執行，究竟培育出多少人員投入產業？抑或是航商依舊未能招聘到足額本國籍船員及所需的人才？訓練計畫的成效將會反映在將來國內船員的供給表現上，隨著國境解封，本土船員將直接面對來自世界各地的外籍海員的挑戰。

考驗三：需求大增航商大搶人

不論是當前已在建置中或是其他尚未動工的專案都將使 2023～2025 年台灣海峽的海事工程期程十分熱鬧，海工船需求的缺口在國內未有滿足規範的足額船員下，各航商勢必上演一波搶人大戰。屆時考量的將不僅是考驗航商的薪資包深度，其他像是額外福利、工作環境、安全設備、休假制度也是市場的一大考驗。

我國籍船員的供給一直以來都在供需失衡的狀態，隨著離岸風電在台灣發展，不少優秀的船員都趁著風勢做職涯轉換。而離岸風電產業仍在發展新興期的此時此刻，可以理解相關的規劃難以一次到位。但在即將進入風場工作期的短暫空檔，是時候應該重新審視並作適當的補足，以應變未來可以預見的大缺工期。除了建立我國相關從業人員培育機制，政府更應設立審查機制把關，產業與市場齊心協力才能讓人才走得長、走得久，讓人才培育能夠長期深耕發展。